Какие бывают активисты и как лучше управлять сотрудниками

Об этом и о многом другом больше узнали лидеры 12-ти общественных организаций из Приднестровья на тренинге, который состоялся в начале апреля в Вадулуй-Водэ.  

Тренинг на тему: «Управление человеческими ресурсами в НПО» стал пятым из цикла, организованного ОА Коалиция по Недискриминации (КНД) в рамках проекта “ Bridging the gap – building organizational capacities of local human rights defenders in Transnistria» при финансовой поддержке Европейского фонда за демократию.  Цель – повышение потенциала и независимости организаций для их устойчивого развития.

Информация, полученная на семинаре, оказалась совершено новой и неожиданной. Пришлось не просто внимать тренеру, а буквально перелопатить свой 17-летний опыт руководителя и многое оказалось не так однозначно, как думалось. Появились ответы на давние мучавшие меня вопросы о людях, их поступках, моих поступках. Так ли надо было действовать или не так? К счастью, я поняла, что интуитивно поступала, так как надо в большинстве случаев. Но при этом не была уверена в этом. Имея на вооружение методику, предложенную нам тренером Сергеем Лысенко, в дальнейшем смогу легче управлять людьми, делать работу на благо общества и природы более эффективно.

Каждый участник семинара предлагал решения исходя из своего опыта. «При отборе персонала, прежде всего надо обращать внимание на профессиональные и личностные качеств»,  –  подчеркнула Стелла Клименко.

«При оценке нового сотрудника пользуюсь такими методами как собеседование, ценю знания и мотивацию человека, который намерен работать в общественной организации, - отметила Марина Яськова.

Людмила Бородина, среди самых важных факторов при управлении сотрудников указала, что это, «прежде всего, мотивация его работы в общественной организации с учётом личностных качеств его характера». По мнению Ларисы Горбатенко,  лидеры общественных организаций приветствуют в основном  демократический стиль управления, однако есть приверженцы и авторитарного руководства.

Исходя из собственного опыта, могу сказать, что создавать команду, включать в неё новых людей мне помогает наука соционика. Тестирование психотипов позволяет подобрать в группу людей, которые не будут, как минимум конфликтовать между собой, а будут максимально эффективно сотрудничать.  У каждого из них изначально своя мотивация и это тоже основа для отбора и дальнейшей работы, общие морально-нравственные ориентиры, так сказать «из одной песочницы». 

Как выяснилось в ходе тренинга, большую помощь в работе  оказывает «Программа по развитию сотрудника», которая  должна включать возможности повышения квалификации, контроль исполнения. Кстати, новые обязанности должны появляться время от времени у каждого работника. Нередко возникают сложности с делегированием обязанностей в общественной организации, порой легче сделать самой, но это не выход. Излишняя мягкость во взаимоотношениях с сотрудниками может порой навредит руководителю. А иной раз сложно отделить личные контакты от деловых отношений, и при этом сохранить позицию начальника.

Критика создаёт ощущение «чужого», поэтому критиковать надо не самого человека, его качества, а его конкретные действия, которыми Вы остались недовольны. Надо быть предельно аккуратными, и любые замечания лучше делать в индивидуальной беседе.

Существуют два главных критерия оценки сотрудников общественной организации – это мотивация и компетентность, которые разные у людей, от новичков до «зубров». К каждому человеку должен быть свой особый подход, и к уверенному профессионалу или к начинающему энтузиасту. Кому-то из Ваших единомышленников остро необходима физическая активность, кому-то насыщение, а для кого-то важен статус. Так, к примеру, если сотрудник любознателен и общителен, надо предоставлять ему возможности посещать семинары, встречаться с новыми людьми, получать новые знания и умения. Можно взять за правило в организации, раз в неделю проводить рабочую встречу на которой каждый смог бы рассказать, что узнал нового о работе других профильных НПО, а возможно и предоставить свои новаторские предложения по развитию организации.

К слову, свои и только свои пути к счастью вы можете определить сами с помощью опросника Стивена Рейсса, соотнеся полученные результаты со своей сегодняшней деятельностью. Какие конкретные действия можно предпринять, чтобы усилить ощущения счастья у своих сотрудников? Не удивляйтесь, Да, да  – это тоже забота руководителя.

Елена Степанова.